Je constate parfois que des décisions de promotion sont prises sans réfléchir aux impacts de celles-ci. Elles sont prises souvent avec une émotion positive, les parties en cause, le patron et l’employé évaluent mal les efforts de transition et le niveau de connaissance requis pour accomplir le nouveau rôle. Imaginez si cette personne est mal accompagnée. Qu’arrive-t-il selon vous?

Le manque de temps est souvent l’excuse entendue dans le manque d’accompagnement ou de coaching.

 

 

Tout va vite et on travaille dans la réalisation d’objectifs à court terme au détriment du développement des compétences à long terme

De façon générale, il est préférable de se maintenir à un poste auquel on est compétent, non seulement dans l’intérêt de l’organisation où l’on travaille, mais aussi parce qu’être compétent à son poste est un facteur de bonheur personnel. Or, Laurence J. Peter constate que le refus d’une promotion est mal vu par l’entourage des personnes.

Le premier constat à faire dans le cas d’une promotion du meilleur vendeur au poste de directeur des ventes est la perte du meilleur élément qui était occupé à vendre dans son territoire à 100% et qui devra être remplacé. Une transition sera nécessaire, mais la perte de revenus est possible dans ce contexte ou la perte de l’individu qui souhaite vraiment cette promotion qu’on ne lui accordera peut-être pas.

Deuxième constat, il dirigera dorénavant ses collègues. Les confidences entre amis et les comportements changeront selon la qualité de leadership exercé par le nouveau directeur. Gagner leur respect deviendra un défi en soi, il sera mis à l’épreuve par ses ex-collègues dès le premier mois! 

Le principe de Peter

Vous le connaissez? Selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence », avec pour corollaire, qu’avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d’en assumer la responsabilité.

Lorsqu’on compare la performance des équipes de vendeurs pilotées par de nouveaux « managers » compétents et celle des équipes pilotées par de nouveaux « managers » incompétents, on note un écart des ventes d’en général 30%. Oui, vous avez bien lu : 30%!

Le coût de l’incompétence est phénoménal (extrait d’une étude « Promotions and the Peter principle »  ).

Que faire une fois qu’on a réalisé ceci?

Il n’est jamais trop tard pour rectifier le tir 

Soit on travaille pour développer les compétences du nouveau directeur ou il reprend son rôle de vendeur ! Le principal intéressé sous-performant est souvent malheureux et prendra la décision qui lui apparaîtra la meilleure pour lui. S’il a un gros égo, il voudra rester en poste au détriment du succès de son équipe. Ne rien faire dans ce contexte sera très dommageable pour l’organisation.

Si vous êtes le meilleur vendeur de votre organisation, est-ce que vous pensez que vous avez aussi toutes les qualités pour gérer une ou des équipes de vente? Qu’est-ce qui vous motive? En quoi croyez-vous pouvoir exercer ce nouveau métier sans formation?

La gestion des RH dans le secteur des ventes n’est pas une mince tâche

J’ai dirigé et coaché des équipes de vente durant plus de 25 ans, j’en sais quelque chose! Ayant travaillé dans de grandes organisations, j’ai travaillé dans certains défis de redressement de départements des ventes. J’ai eu accès à des formations. Ça me permet aujourd’hui de transmettre la théorie par une formation de 2 jours en direction et coaching de ventes et aussi de transmettre mon expérience terrain.

Certains gestionnaires de vente ont appris par l’exemple, en adoptant des comportements observés de leur supérieur immédiat en évitant de répéter ce qu’ils croient être de mauvais comportements. D’autres n’ont aucune idée de ce qu’il faut faire pour réussir, leur supérieur a aussi appris sur le tas! On part de loin, mais une fois bien accompagné, avec le désir de réussir, tout est possible, à condition d’avoir le profil de l’emploi !

L’analyse de profil MPO

L’analyse de profil de personnalité MPO aide à faire le meilleur choix dans ce contexte en plus de révéler la perception du comportement requis dans le rôle actuel. On peut donc mesurer comment se sent notre employé dans son rôle actuel.

Après une longue carrière et depuis 2010 à mon compte, j’accompagne les gestionnaires de vente et leurs équipes dans le développement de leurs compétences. Les témoignages que je reçois ainsi que la croissance des ventes permet de conclure que tous les efforts d’améliorations se traduisent en un ROI positif.

Pourquoi une majorité de PME néglige-t-elle de prendre soin du développement de leurs ressources de vente?

Les réponses se retrouvent dans un de mes articles : https://vstrategies.ca/pas-besoin-de-formation-de-vente/.

Il faut d’abord être conscient de la problématique. Plusieurs ne savent pas ce qui leur manque pour réussir! L’inconscience et les mauvaises expériences finissent par les rattraper.

Il se perd des milliers de dollars à essayer ou ne rien faire 

Oui, on peut faire mieux! Comment?

Une intervention en coaching d’affaires ou de gestion est à solution!  Un diagnostic des enjeux lors d’une discussion permet de faire l’analyse de la structure des ventes et des comportements. Le coach vous fera prendre conscience de ce qu’il faut faire pour réussir votre mission.

Prévenir au lieu de guérir

Je vous propose de prévenir au lieu de guérir en me contactant si vous êtes conscient que vous ne pouvez pas tout savoir, tout faire et être compétent dans tout.

La direction d’équipes de vente s’apprend

Vous pouvez devenir le leader inspirant et motivant que vous désirez être sans vous dénaturer. Vous devrez composer avec de nouveaux défis, ceux de la gestion de la performance de votre équipe qui vient avec la responsabilité de les mobiliser et de les faire grandir dans votre organisation.

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Bonnes ventes!

Alain Vaillancourt PCC

Accélérateur de croissance des ventes

et de développement de leaders