J’avais le goût de partager avec vous mon opinion sur l’utilisation des tests psychométriques.
Il en existe des milliers, tous différents les uns des autres qui mesurent bien des caractéristiques chez l’humain.
Il est à mon avis faux de prétendre que l’utilisation de tests psychométriques à eux seuls peut décider d’entrée de jeu si on retient un candidat en entrevue ou non.
Faire passer un test psychométrique pour décider si les candidats pressentis passent la barre d’un profil particulier, c’est du mercantilisme pur!
Ça amène le client à payer des analyses pour trop de candidats et à écarter ceux qui n’ont pas nécessairement toutes les caractéristiques du profil désiré. Que dire du profil imparfait qui a une volonté de réussir plus élevée ? Ces derniers devront peut-être travailler plus fort pour atteindre leurs objectifs, mais que préférez-vous, des candidats travaillant avec du cœur ou des profils parfaits qui n’ont pas le cœur à l’ouvrage?
Les tests psychométriques doivent être utilisés en fin de parcours de recrutement pour mieux connaitre les candidats lors d’un recrutement ou d’une promotion ou encore pour former des équipes de travail.
On maximise certainement nos chances de succès en les utilisant. On saura lors d’un test de personnalité par exemple plusieurs éléments intéressants nous permettant de prédire s’il y a un « FIT » non seulement à la tâche, mais avec les collègues de la même équipe.
Des profils parfaits, ça n’existe pas!
Il faudra souvent mettre le prix pour attirer ceux qui se rapprochent le plus du profil recherché, comme le font les équipes sportives professionnelles avec les vedettes.
Des vedettes comme Sidney Crosby, il y en a peu, il en va de même pour le marché de l’emploi en général. Certains ont plus de talents ou d’expériences que d’autres, malgré une personnalité qui n’est pas exactement ce qu’on recherche! D’autres ont une grande motivation et veulent réussir!
Que préférez-vous? Un beau profil peu motivé ou un candidat motivé à développer?
Imaginez tous les candidats qui se présentent et qui sont jugés uniquement sur le test en question et qui, sans avoir tout ce qu’il faut comme personnalité, peuvent réussir… Oui ça existe!
J’ai déjà recommandé un de mes ex-employés qui n’avait pas passé le fameux test provenant des USA avant le première entrevue d’un de mes compétiteurs et qui a été embauché sur mes recommandations! Il est toujours en poste après 5 ans et il réussit. Je savais qu’il réussirait, je le connaissais bien. Je connaissais aussi les défis de l’organisation en question.
Il y a un travail à faire sur les profils recherchés en amont. À partir du profil « idéal » qui correspond le plus à ce qu’on recherche, il y a l’expérience qui amène des références, des résultats des performances passées, mais il y a surtout la volonté de réussir et la motivation intrinsèque de l’individu à vouloir se réaliser ou se dépasser. Cette partie ne se mesure pas. Ça se détecte en entrevue à travers les émotions véhiculées par le candidat et ce qu’on reçoit comme énergie.
Comme employeur, on peut influencer la motivation intrinsèque de nos employés en les accompagnant à devenir meilleur dans leur rôle à condition qu’ils soient déjà motivés à se développer.
La pénurie de main-d’œuvre incite plusieurs organisations à embaucher des candidats qui n’ont pas nécessairement toutes les qualités recherchées ni l’expérience requise.
Ont-ils le profil pour réussir? On peut le prédire lorsqu’on connaît la personnalité désirée en lien avec les tâches à accomplir et son environnement de travail.
Les différences entre les individus amènent des conflits ou des relations harmonieuses.
L’harmonie dans la différence est un défi en soi.
J’ai choisi l’analyse de profil MPO, un produit québécois avec un excellent rapport/ produit/ flexibilité/prix qui lui donne beaucoup de valeur. C’est un produit développé au Québec qui est utilisé à grande échelle au Canada, en Europe et en Afrique depuis plusieurs années.
Vous trouverez ce que mesure cet outil sur mon site Web dans l’onglet suivant :
L’outil permet en un seul questionnaire de 15-20 minutes de mesurer la personnalité, la perception de soi dans le rôle actuel, les 46 talents répertoriés, et les styles de communications représentés en 4 couleurs.
Il y a suffisamment d’information sur l’individu pour comprendre qui il est, quels sont ses talents, ceux qu’il devra développer et comment il se comportera en équipe ou en interaction avec d’autres, ses collègues ou clients. Pas mal avec un seul questionnaire!
En vente, la réussite se calcule souvent en argent et en promotion.
Certains candidats seront plus structurés que d’autres ou qui pourront travailler davantage sous pression. Les extravertis ont la cote, mais à mon avis le juste milieu est idéal. Ça ne veut pas dire que ceux qui sont très extravertis ou introvertis ne réussiront pas! Ils devront sortir de leur zone de confort plus souvent. Ils vont exercer leur talent différemment pour atteindre leurs objectifs.
On cherche des candidats avec du leadership, autonome, qui sont motivés par le dépassement de soi, des résultats et des récompenses associés à la réussite. Ils sont pour la plupart compétitifs !
Il arrive que des finalistes en 2e entrevue aient à peu près le même profil de personnalité. Tous des gagnants ou des candidats qui ont de bonnes feuilles de route et des résultats à l’appui.
Qui choisir dans ce contexte?
Celui ou celle qui aura le meilleur « FIT » avec son supérieur immédiat? Celui qu’on croit qui sera le plus apprécié de ses futurs collègues dans son nouvel environnement de travail? Celui qui aura travaillé plus fort dans sa préparation d’entrevues pour écouter et répondre aux questions et aussi se vendre!! Toutes ces réponses?
« Pourquoi me choisir » devrait être son meilleur pitch de vente!
Le test des styles de communication viendra faire pencher la balance pour un ou l’autre. Les outils d’analyse existent pour départager ceux qui devraient être le plus heureux dans leur poste.
La mesure du bonheur au travail existe d’après vous ?
Nous obtenons dans l’analyse MPO, la perception du comportement requis par le candidat qui donne une bonne indication de l’inconfort vécu qui engendre de l’insatisfaction au travail. Cette mesure peut être éphémère mais importante à considérer.
Des sondages auprès des employés permettent de découvrir comment ils se sentent. Des applications telles que « Office Vibe » existent aujourd’hui pour sonder ses employés une fois par semaine! On veut agir rapidement, car c’est une variable qui fluctue beaucoup.
Il n’y a pas de mauvais profils, il n’y a que de bonnes personnes sur les mauvaises chaises…
Ce que ces tests permettent, c’est de prédire le succès et d’obtenir de meilleures conditions gagnantes aux différentes personnalités dans leur rôle, afin que ceux-ci soient heureux au travail. C’est un incontournable en recrutement !
Votre travail comme gestionnaire est de réunir ces conditions gagnantes pour garder vos employés heureux et motivés.
L’indice du bonheur sera certainement très variable, n’est-ce pas?
Vous aimeriez obtenir de l’information ?
Bon recrutement!
Alain Vaillancourt PCC
Coach d’affaires certifié
Analyste MPO
Accélérateur de croissance des ventes
et de développement de leaders