Se vendre, pour une entreprise qui recrute, implique de se faire beau ou belle, avoir un beau discours pour convaincre les candidats potentiels d’accepter une offre d’emploi. De l’extérieur tout semble beau, comme dans une première « date » où l’apparence prime sur l’invisible à première vue.
Le marketing RH a pris plus de place dans la dernière décennie. L’objectif recherché; être attrayant aux yeux des candidats potentiels. À propos, avez-vous déjà fait un audit de vos pratiques RH? Qu’est-ce que vous devez corriger et améliorer dans un contexte où on s’arrache les candidats en cette ère de pénurie de main-d’œuvre?
Les candidats ont aujourd’hui le loisir de choisir leur futur employeur et de recevoir des références sur celles-ci. La pénurie de main-d’œuvre que nous vivons empirera dans les prochaines années. Ça fait en sorte qu’être attirant n’est pas juste une question d’image et d’argent, c’est de faire vivre ce que nous vendons aux candidats.
De l’extérieur, une entreprise peut avoir l’air attirante. Les candidats entreront en contact avec un employeur potentiel après avoir été charmés par une annonce convaincante, une agence de placement ou un chasseur de têtes. Comme recruteur dans le secteur des ventes, je remarque les entreprises qui affichent le même poste plus d’une fois à l’intérieur d’un an.
Qu’est-ce qui se passe dans ces entreprises pour expliquer ce roulement de personnel?
Il y a deux raisons possibles, on ne sait pas recruter les bons profils ou on ne sait pas comment gérer les nouveaux arrivants dans l’intégration et la continuité des carrières souhaitées. J’entends souvent, « on n’a pas livré ce qu’on m’a dit ou vendu en entrevue ». Tous changements de politiques internes et de gestionnaires auront un impact certain sur les employés.
Ne pas livrer ce qui a été dit ou vendu aux candidats est la pire des situations où la déception brime la motivation.
Dans le premier cas, embaucher des profils de personnalité qui ne cadrent pas dans le poste offert est la cause la plus fréquente d’erreurs.
Se tromper de profils de personnalité coûte des milliers de dollars aux entreprises!
Quand je présente mon offre de service, on retient souvent ce que ça coûte et non ce que ça permet d’épargner. Recruter est un métier qui implique un processus. On n’argumente pas sur les coûts importants de roulement de personnel, mais uniquement sur les honoraires, alors que des expériences de départs d’employés sont souvent conséquentes du mauvais choix de profil.
S’arrêter uniquement au budget de recrutement est une erreur. Ne pas tenir compte de tous les coûts associés au mauvais processus de recrutement a des conséquences beaucoup plus importantes à moyen terme sur le coût d’acquisition du personnel.
« Il n’y a pas de mauvais profils, mais uniquement de bons profils à la mauvaise place »
Après la première entrevue, une étape importante de tout bon processus est d’effectuer l’analyse psychométrique de chacun des candidats retenus. L’analyse de profil MPO que j’utilise dans tout mon processus permet de comparer le profil désiré avec les candidats retenus.
Connaissez-vous les caractéristiques du profil désiré? Je conseille d’abord de s’entendre sur le profil désiré entre collègues impliqués dans le processus en remplissant « Le Profileur MPO ».
L’autre facteur de départ d’employés à court terme et non le moindre est la gestion déficiente des ressources humaines. En vente, c’est le gestionnaire immédiat qui est en cause. Mauvais gestionnaire ou mauvais recruteur ou les deux.
Une panoplie pour ne pas dire une comédie d’erreurs de la part de gestionnaires dont le savoir-être est faible ou le savoir-faire n’est pas aligné aux bonnes pratiques de gestion des RH est monnaie courante. Se fier à son « pif » est monnaie courante. Admettre qu’on ne peut être bon dans tout est un premier pas à faire. Aller chercher des ressources qui ont les compétences est la seconde étape.
Il ne suffit donc pas d’être beau de l’extérieur pour attirer des candidats, il faut aussi l’être de l’intérieur.
Les employeurs ont certainement des devoirs à faire pour y arriver et j’invite les candidats à faire preuve de prudence avant d’accepter une offre d’emploi.
Voici quelques questions à se poser :
Est-ce un poste où on remplace un départ ou un nouveau poste? Qu’est-ce qui s’est passé dans ce poste depuis un an si c’est un remplacement ? Les références sur les candidats doivent être prises par l’employeur, mais devraient aussi être prises par le candidat sur l’entreprise convoitée. Le taux de roulement de personnel est symptomatique de problèmes de gestion que vous ne voulez pas rencontrer chez votre prochain employeur.
On ne quitte pas une entreprise, mais son gestionnaire immédiat.
Chers candidats, vous n’avez jamais eu autant la possibilité de choisir votre prochain défi. Chers employeurs, que faites-vous pour attirer et surtout conserver vos ressources de façon durable? Que dit votre marque employeur?
Les recruteurs doivent être les meilleurs vendeurs de l’entreprise pour combler un poste !
Être le meilleur vendeur de l’entreprise et de la position offerte est ma devise. Je ne prends pas de mandats d’entreprises dont le taux de roulement du personnel de vente est élevé. Ces employeurs finissent par être connus par les firmes de recrutement qui les évitent ou ne les recommandent pas à leurs candidats. De plus avec les réseaux sociaux, l’information circule très rapidement. Toutes les parties ont donc intérêt à se faire plus que belles de l’extérieur.
Vous souhaitez recruter dans le secteur des ventes prochainement?
Contactez-moi pour me vendre votre entreprise et je vous présenterai mon processus.
Bon recrutement !
Alain Vaillancourt PCC
Accélérateur de croissance des ventes
et de développement de leaders
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