Quelle est la rémunération idéale pour des conseillers en vente? Cette question revient souvent dans mes mandats.
Cette question fait appel à l’examen de ce qu’on recherche comme résultats. Quel est l’objectif associé à la forme de rémunération gagnante pour l’employeur et l’employé?
L’employeur recherche des résultats profitables et les vendeurs des conditions salariales qui rejoindront leurs ambitions. L’employeur souhaite être compétitif dans son marché et veut encourager les bons comportements des vendeurs. Conserver et attirer les meilleurs est aussi un vœu.
À quelle hauteur doit être le salaire de base vs commissions?
Le marché dictera les échelles de salaire de base versé, mais plus le cycle de vente est long, plus le salaire de base devrait assurer un revenu minimum garanti. L’offre et la demande dans un contexte de rareté de main-d’œuvre viendront aussi influencer la rémunération.
Les vendeurs avec une bonne feuille de route vont demander des salaires de base plus élevés. Ils coûteront moins en temps de formation et coaching. Les « hunters » sont généralement très à l’aise avec une formule ou les commissions sont supérieures au salaire de base. Ils se voient dépasser leurs objectifs, car ils ont une forte confiance en leur capacité.
Quel est l’impact désiré d’une rémunération incitative? Qu’est-ce qui serait la formule gagnante pour l’employeur et le vendeur? Si le candidat représente un bon potentiel de vente, quelles sont ses attentes salariales? Vous devriez avoir la réponse à cette question avant l’embauche.
Avant de transformer ou d’implanter un programme de rémunération, il y a lieu de s’interroger sur les conséquences désirées :
- Quels sont les avantages et inconvénients du plan actuel ?
- Est-ce que nous sommes compétitifs sur le marché?
- Que pensent nos vendeurs de la rémunération actuelle?
- Que nous dit l’analyse des résultats du plan de rémunération ?
- Est-ce que le plan est aligné sur les objectifs de profitabilité d’entreprise?
- Quel est le % adéquat en rémunération variable vs salaire de base?
- Quels comportements voulons-nous encourager dans cette rémunération? Quelles actions méritent une bonification ou des commissions?
- À combien estime-t-on la rémunération du vendeur à 100% des objectifs atteints?
- Quel est le seuil de rentabilité du vendeur le moins performant?
- Jusqu’où sommes-nous prêts à rémunérer pour le dépassement des objectifs?
- Quels sont les efforts qui doivent être récompensés et à quelle hauteur?
On pense à tort que la rémunération est le seul facteur de motivation des vendeurs!
La rémunération incitative aura un impact sur la motivation à court terme à condition que le conseiller soit d’abord motivé intrinsèquement à réussir sa mission à long terme.
Avant tout, l’organisation doit entretenir un climat organisationnel sain, une bonne culture de vente à travers tous les départements et mettre en oeuvre des stratégies de vente qui mettront à l’épreuve les qualités managériales des dirigeants. Souvenez-vous;
On quitte davantage le patron immédiat que l’entreprise
La rémunération variable sera motivante pour les vendeurs motivés à réaliser leurs rêves personnels.
Le métier de vente devient donc le véhicule de réalisation pour ceux qui ont des rêves et des ambitions de réussir ou de gagner.
Dans tous les échanges vendeurs-acheteurs, les profils de vente gagnants sont des compétiteurs qui se battront pour gagner. L’olympien s’entraîne pour gagner la médaille d’or et le vendeur pour la réalisation de ses rêves personnels.
L’analyse de profil MPO https://vstrategies.ca/outil-danalyse-de-profil-mpo/ révèle qui sont les candidats recherchés. Cet outil d’analyse est un incontournable en sélection de personnel, et ce, dans toutes les professions.
La rémunération fait partie des éléments importants à considérer dans la structure de vente, mais n’est pas la seule. Celle-ci doit répondre aux objectifs de l’entreprise et doit permettre d’attirer les profils de candidats recherchés en fonction des efforts de rétention et de développement de clients existants, ainsi que de l’acquisition de nouveaux clients.
La motivation intrinsèque des candidats sera donc un facteur encore plus déterminant dans la sélection lors du recrutement et la rétention des vendeurs. Elle sera un facteur clé de réussite plus grand que la rémunération qui agira de façon extrinsèque à l’atteinte de ce qui motive vraiment les vendeurs.
La motivation intrinsèque fut le sujet d’un de mes articles publiés en 2014 : https://vstrategies.ca/on-influencer-motivation-intrinseque/ ou celui-ci sur les facteurs de motivation : https://vstrategies.ca/motiver-vendeurs-cest-plus-pep-talks-meetings/
Vous avez besoin d’accompagnement dans la réalisation de vos objectifs de vente? Vous souhaitez être « challengé » dans les décisions que vous avez à prendre qui auront de l’impact à long terme sur vos résultats?
N’hésitez pas à communiquer avec moi
Bonnes ventes!
Alain Vaillancourt PCC
Coach d’affaires certifié
Accélérateur de croissance des ventes
et de développement de leaders
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