Recrutement

Le recrutement durable, qu’est-ce que ça implique? 

Se vendre, pour une entreprise qui recrute, implique de se faire beau ou belle, avoir un beau discours pour convaincre les candidats potentiels d’accepter une offre d’emploi. De l’extérieur tout semble beau, comme dans une première « date » où l’apparence prime sur l’invisible à première vue. Le marketing RH a pris plus de place dans la dernière décennie. L’objectif recherché; être attrayant aux yeux des candidats potentiels. À propos, avez-vous déjà fait un audit de vos pratiques RH? Qu’est-ce que vous devez corriger et améliorer dans un contexte où on s’arrache les candidats en cette ère de pénurie de main-d’œuvre? Les candidats ont aujourd’hui le loisir de choisir leur futur employeur et de recevoir des références sur celles-ci. La pénurie de main-d’œuvre que nous vivons empirera dans les prochaines années. Ça fait en sorte qu’être attirant n’est pas juste une question d’image et d’argent, c'est de faire vivre ce que nous vendons aux candidats. De l’extérieur, une entreprise peut avoir l’air attirante. Les candidats entreront en contact avec un employeur potentiel après avoir été charmés par une annonce convaincante, une agence de placement ou un chasseur de têtes. Comme recruteur dans le secteur des ventes, je remarque les entreprises qui affichent le même poste plus d’une fois à l’intérieur d’un an. Qu’est-ce qui se passe dans ces entreprises pour expliquer ce roulement de personnel? Il y a deux raisons possibles, on ne sait pas recruter les bons profils ou

Par |2019-11-19T14:06:53-05:00lundi 18 novembre 2019|0 commentaire

Ce que les tests psychométriques ne mesurent pas…

Après une pause d’écriture en lien avec le changement d’image de V Stratégies et de mon site Web, j’avais le goût de partager avec vous mon opinion sur l’utilisation des tests psychométriques. Il en existe des milliers, tous différents les uns des autres qui mesurent bien des caractéristiques chez l’humain. Il est à mon avis faux de prétendre que l’utilisation de tests psychométriques à eux seuls peut décider d’entrée de jeu si on retient un candidat en entrevue ou non. Faire passer un test psychométrique pour décider si les candidats pressentis passent la barre d’un profil particulier, c’est du mercantilisme pur! Ça amène le client à payer des analyses pour trop de candidats et à écarter ceux qui n’ont pas nécessairement toutes les caractéristiques du profil désiré. Que dire du profil imparfait qui a une volonté de réussir plus élevée ? Ces derniers devront peut-être travailler plus fort pour atteindre leurs objectifs, mais que préférez-vous, des candidats travaillant avec du cœur ou des profils parfaits qui n’ont pas le cœur à l’ouvrage? Les tests psychométriques doivent être utilisés en fin de parcours de recrutement pour mieux connaitre les candidats lors d’un recrutement ou d’une promotion ou encore pour former des équipes de travail. On maximise certainement nos chances de succès en les utilisant. Des profils parfaits, ça n’existe pas! Il faudra souvent mettre le prix pour attirer ceux qui se rapprochent le plus du profil recherché, comme le font

Par |2019-10-31T11:30:36-04:00jeudi 21 mars 2019|0 commentaire

Pas facile de recruter du personnel de vente?

Avez-vous de la difficulté à dénicher « la perle rare » dans le domaine de la vente? Malheureusement, on pense à tort qu’avoir de la gueule et de la confiance en soi est un gage de succès. On embauche sans processus avec le « pif » pensant sauver de l’argent et du temps. Combien ça coûte de prendre ce risque? Certainement trop cher si le candidat n’atteint pas ses objectifs! Dans le contexte où il y a plus d’offres d’emploi que de main-d’œuvre disponible, être attractif représente tout un défi, car les candidats auront le loisir de choisir leur employeur. Il est fort possible que vous ayez une vente à faire! Avez-vous remarqué que l’affichage de postes procure peu de bons candidats en vente? Les professionnels qui recrutent vivent aussi avec la rareté de main-d'oeuvre. Plusieurs utilisent les réseaux sociaux pour entrer dans le processus sans frais en plus d'afficher. Les demandes de références affluent sur LinkedIn ou Facebook. Je suis de ceux qui croient que toutes les stratégies d’attraction sont à exploiter, mais que le recruteur doit entreprendre un processus objectif et rigoureux pour tous les candidats potentiels, que les candidats soient recommandés ou non. Je dis souvent à mes clients : «  Je serai votre meilleur vendeur » ! En effet, le client doit me convaincre des avantages de travailler chez lui, afin que je puisse vendre la position à ceux qui ne cherchent pas de travail. Ils ne cherchent pas,

Par |2019-10-31T11:36:28-04:00lundi 10 septembre 2018|0 commentaire

La rémunération gagnante en vente

Quelle est la rémunération idéale pour des conseillers en vente? Cette question revient souvent dans mes mandats. Cette question fait appel à l’examen de ce qu’on recherche comme résultats. Quel est l’objectif associé à la forme de rémunération gagnante pour l’employeur et l’employé? L’employeur recherche des résultats profitables et les vendeurs des conditions salariales qui rejoindront leurs ambitions. L’employeur souhaite être compétitif dans son marché et veut encourager les bons comportements des vendeurs. Conserver et attirer les meilleurs est aussi un vœu. À quelle hauteur doit être le salaire de base vs commissions? Le marché dictera les échelles de salaire de base versé, mais plus le cycle de vente est long, plus le salaire de base devrait assurer un revenu minimum garanti. L’offre et la demande dans un contexte de rareté de main-d’œuvre viendront aussi influencer la rémunération. Les vendeurs avec une bonne feuille de route vont demander des salaires de base plus élevés. Ils coûteront moins en temps de formation et coaching. Les « hunters » sont généralement très à l’aise avec une formule ou les commissions sont supérieures au salaire de base. Ils se voient dépasser leurs objectifs, car ils ont une forte confiance en leur capacité. Quel est l’impact désiré d’une rémunération incitative? Qu’est-ce qui serait la formule gagnante pour l’employeur et le vendeur? Si le candidat représente un bon potentiel de vente, quelles sont ses attentes salariales? Vous devriez avoir la réponse à cette question avant l’embauche.

Par |2019-10-31T11:48:26-04:00lundi 14 août 2017|0 commentaire

Des milliers de dollars se perdent en recrutement! Voici pourquoi…

Je suis témoin de plusieurs enjeux en entreprise et souvent le mauvais choix de ressources humaines est en cause. On se trompe de profil à l’embauche! Avoir le profil de l’emploi est considéré en PME, mais on n’a pas de processus établi! On va préférer courir le risque de se tromper au lieu de suivre un processus rigoureux pour faire le meilleur choix dans le contexte de l’emploi. On a souvent embauché sur un bon feeling! Le courant passe… Un processus court qui, pour un recruteur d’expérience, ne peut être justifié. Être obligé de congédier parce qu’un employé ne remplit pas les attentes est aussi la responsabilité de l’employeur! Pourquoi avoir choisi cet employé? Le « fit » avec le patron immédiat est important ainsi qu’avec l’équipe. Comment cette nouvelle ressource complètera-t-elle l’équipe en place? Plusieurs facteurs sont à considérer car: Faire une erreur de profil à l’embauche coûte très cher! Voici quelques statistiques à cet effet : {site_url}/recrutement/ La plupart du temps, on n’a pas assez réfléchi sur le type de personnalité que le poste demande en tenant compte des exigences du poste et de l’environnement de travail. Voici quelques questions à se poser avant d’embaucher : Est-ce que le candidat devra avoir de la facilité à entrer en contact avec les gens? Est-ce qu’il aime travailler seul ou en équipe? Devra-t-il faire des analyses? Est-ce qu’on a quelqu’un qui saura déléguer et faire confiance? Est-ce qu’on a une

Par |2019-11-13T09:21:41-05:00lundi 30 mai 2016|0 commentaire

Être authentique c’est payant!

La détermination du profil recherché en recrutement est un prérequis. Une fois que vous avez identifié le bon profil, il est important, voire primordial, de connaître les motivations intrinsèques personnelles des candidats recherchés. On ne peut pas changer la motivation intrinsèque des candidats, on peut uniquement l’influencer!  J’entends par motivation intrinsèque, ce qui motive le candidat dans la vie.  Est-ce qu’il a des objectifs de réalisation à échéance par exemple? Comment est-ce qu’il entrevoit les réaliser? Comment l’emploi visé lui permettra de les atteindre?   On recherche des vendeurs authentiques qui ont cette flamme de gagnants!   Une question que je pose souvent en entrevue : "Si tu te projetais dans un an, alors que tu auras réalisé tes objectifs, explique-moi ce que tu auras fait pour y arriver?" La réponse attendue décrira les étapes de sa réflexion sur sa réussite et vous permettra de juger à quoi il attribue son succès en rétrospective. Savoir-être vendeur est un état d’esprit où convaincre et vaincre est extrêmement gratifiant pour les meilleurs. Ces personnes sont comme ça dans la vie. Ils aiment influencer. Ils aiment gagner! Il est prouvé que les meilleurs vendeurs aiment "challenger" le statu quo. Vendre c'est comprendre et pour comprendre il faut d'abord plus écouter que parler. Vous recherchez des gagnants, des gens qui aiment la compétition et les défis n’est-ce pas?  Les techniques de vente nourriront le savoir-faire par l’apprentissage de bonnes pratiques permettant de comprendre pourquoi un prospect

Par |2019-11-13T09:28:13-05:00jeudi 21 avril 2016|0 commentaire

Quand l’intuition prend toute la place…

Cet article s’adresse aux gestionnaires qui sont souvent guidés par leurs intuitions. Avoir un bon ou un mauvais feeling sur une situation ou une personne, ça vous est arrivé? Ce feeling est souvent exprimé et partagé avec nos collaborateurs ou nos proches. Ça nous rassure d’ailleurs de le partager, car on désire le valider. Ça relève d’un ressenti personnel ou d’une lecture de ce qui va se passer. Avez-vous déjà pris une une décision sur un bon feeling? Qu’est-ce qui influence chaque personne à éprouver un sentiment positif ou négatif? L’expérience est certainement la maîtresse des jugements précoces, car la somme de celles-ci nous permet d’établir des statistiques non scientifiques de succès ou d’échecs. J’entends souvent, « J’ai vécu une situation semblable dans le passé et plus d’une fois c’est ce qui est arrivé ». Mon parcours de mentor me permet de partager mes expériences justement pour éviter à mes clients de faire des erreurs. Et quand je me rends compte qu’ils leur manquent un outil essentiel à l’atteinte de leurs objectifs, je les dirige vers des ressources spécialisées! Nos croyances influencent aussi notre jugement. On juge rapidement! Il existe même des formations afin d’aider des candidats à faire une bonne impression en peu de temps en entrevue! Les 4 premières minutes d’une première rencontre sont capitales au succès de la suite de la discussion. L’expression « j’ai un bon fit » relève de l’intuition que la relation va fonctionner. Mais est-ce

Par |2019-11-13T09:49:03-05:00mercredi 17 février 2016|0 commentaire

Recruter du personnel de vente…tout un défi !!

Est-ce que recruter dans le domaine de la vente est plus difficile que dans un autre domaine? La plupart des vendeurs savent se vendre en entrevue. Plusieurs sont volubiles et font preuve d’une aisance remarquable. Ils sont d’habiles communicateurs, un atout important dans ce domaine. Comment faire pour s’assurer que nous avons le bon profil en face de nous?   Mon expérience de gestionnaire de vente m'a appris que l’instinct ou le « pif » n’était pas le meilleur guide…Il faut savoir en faire abstraction jusqu’à la fin du processus d’entrevue, car les apparences sont souvent trompeuses. On peut avoir un bon feeling guidé par l’interaction initiale. On connecte rapidement et ça commence bien! Le « fit » comme on l’appelle souvent devrait être le dernier facteur à considérer Plus d'un candidat en vente se qualifie à ce niveau au premier contact. Passer en revue les autres facteurs d'analyses et suspendre son jugement initial est important. Paraître est une chose, mais l’être est à découvrir! Particulièrement quand on a un candidat avec peu d’expérience. Il est difficile de se rattacher à la feuille de route et les réalisations concrètes. Dans ce cas, la liste est assez courte, sinon c’est un bon guide! Par contre, qu’est-ce qui motive un candidat d’expérience à vouloir changer d’emploi. Plusieurs raisons exprimées peuvent être vraies ou fausses. Comment le savoir? Le langage non-verbal est souvent éloquent. Poser les bonnes questions en entrevue est primordial! Quelles sont-elles? Je vous

Par |2019-11-13T09:55:52-05:00mercredi 2 décembre 2015|0 commentaire

La chasse de têtes à l’ère des réseaux sociaux

Il existe des organisations qui prêchent que la chasse de têtes n’est plus utile avec la montée de l’adhésion à LinkedIn. Ces organisations vivent et dépendent des réseaux sociaux en recrutement et ne font pas de chasse de têtes...ce qui vient fausser l’objectivité d’une telle affirmation. LinkedIn est un bon outil, faisant référence aux profils inscrits, les chasseurs de têtes s’en servent évidemment. Ils n’ont pas que cet outil pour recruter, leur réseau est vaste, leur banque de CV bien garnie. Ils ont aussi des outils de recherche que d’autres n’ont pas. Lorsqu’une organisation embauche un chasseur de têtes pour combler un poste, c’est qu’elle souhaite recruter le meilleur profil sur le marché parmi les candidats en recherche d’un nouveau défi ou non! Ceux-ci vont cibler les candidats potentiels idéalement dans des marchés connexes, voire même chez des compétiteurs directs du client. Qui sont les meilleurs? Il y en a parmi ceux qui sont disponibles sur le marché et plusieurs qui sont déjà en poste dans une autre organisation et qui ne cherchent pas nécessairement un nouvel emploi. Ils sont très peu ou pas du tout actifs sur les réseaux sociaux, ils ne voient pas les postes affichés, car ils bossent plusieurs heures à atteindre leurs objectifs, à gérer leur personnel, à voyager, etc… Plus on monte dans la hiérarchie des organisations et plus la chasse de têtes est le moyen de prédilection pour recruter. Les profils recherchés

Par |2019-11-13T10:00:05-05:00dimanche 1 novembre 2015|0 commentaire

Quand l’improvisation prime sur la rigueur…

Je discutais avec mon comptable dernièrement, un CPA d’expérience qui dessert plusieurs PME de 1 à 8 millions de revenus, des aberrations remarquées en gestion et ce à différents niveaux. Mon comptable a autant d’histoires invraisemblables de son côté dans sa spécialité que moi, dans ma pratique ou le statu quo est une pratique courante. Les profits sont au rendez-vous ou non et souvent un bon coup de barre devient nécessaire à la croissance. Pourquoi demeurer dans l’inaction me direz-vous? La plupart vont consulter quand la crise éclate, alors que la prévention aurait été de mise pour ne pas en arriver là.       Situation 1 : « J’ai perdu mon meilleur vendeur! » Qu’est-il arrivé pour qu’il parte? Combien coûtera son remplacement et le manque à gagner causé par ce départ? Situation 2 : Je me suis trompé à l’embauche, mon instinct a fait défaut et pourtant on me l’avait recommandé…Combien coûtera cette erreur? Situation 3 : Je n’ai aucune idée comment mesurer les efforts de vente de mes représentants. Qu’est-ce qui me dit qu’ils mettent tous les efforts requis en sollicitation et en suivi de leurs activités de vente? Comment évaluer ce qu’on ne peut pas mesurer? Des gestionnaires, présidents ou directeurs qui, au lieu de faire affaire avec des spécialistes, s’improvisent simplement en expert dans des domaines différents de leur expertise première! Faire affaire avec un consultant expert ne fait pas partie de leur réflexe. Il se perd

Par |2019-11-13T10:01:25-05:00lundi 19 octobre 2015|0 commentaire

ALAIN VAILLANCOURT BAA, ACC

  • Coach d’affaires certifié de l’ICF
  • Consultant, analyste accrédité de l’outil psychométrique MPO
  • Détenteur du 2e cycle d’études en coaching de l’Académie de Coaching de Gestion Inc.
  • Formateur expert en gestion des ventes  à l’École d’Entrepreneurship de Beauce
(suite)  

Articles récents